｜ダイバーシティへの取り組み｜

人にはそれぞれ考え方（価値観や主義主張）に違いがあります。また、その違いは簡単に埋まるものではありません。当社では、社員１人ひとりの個性を十分に理解した上で、それぞれの個性に合わせた多様性のある働き方を模索しています。

１．必然から生まれた“ダイバーシティらしきもの”

当社では、外国人や女性が重要な職務に就いているためか、社外の人からは「御社はダイバーシティの推進に取り組んでいますね」とよく言われますが、それを企図して推し進めてきたわけではありません。
昨今では国内の大手企業などもダイバーシティを積極的に推進していますが、当社の取り組みとは似て非なるもの。結果として外国人や女性幹部が散見される状況になったというのが正直なところです。

大手企業と当社の違いはどこにあるのでしょうか？ その答えは、企業規模の違いに求めることができます。 昨今は「超売り手市場」とも言われている就職戦線。新卒者の多くは安定を求めて大企業を志望する傾向にあります。一方で、当社のような中小企業では思うように人材を確保できません。リクルーティングはいまや私たちのような中小企業にとって最重要課題のひとつだと言えます。
特に、創業以来の主業としてきた「金融情報システム」の開発部門においては、プログラミングと金融工学（金融と数学）の素養やプロジェクト管理能力を備えた人を求めざるを得ません。こうしたハードルもあって、国籍・性別などにこだわるどころではなく、企業活動の産物として、気が付いたらダイバーシティに取り組んでいるような状況となっていたのです。
ですから、“ダイバーシティらしきもの”とご理解ください。

２．英語を強要しないことも多様性受け入れの一環

当社で働く数名の外国人を見て、次のような質問をされることがあります。
「社内の公用語は英語ですか？」と。
大手インターネットサービス会社が、英語を社内公用語としているのは有名な話。同様の企業が増えていることから、当社でも英語が使われていると思われるのかもしれませんが、残念ながらそのようなことはありません。実は「英語を話せる」という日本人社員はそれほどいないのです。

プログラマーはそもそも口数の少ない人が多く、社内は静かな雰囲気。「もともと会話が少ないなら、外国人を採用しても特に支障ないのではないか」と考え、登用を始めました。
その裏には、「日本人社員の英語力も向上するかもしれない」という淡い期待もあったのですが…。
残念ながら、日本人社員の英語力向上には結び付いていませんが、外国人社員の日本語力が向上していることもあって、主に日本語ところにより英語とロシア語が飛び交う光景が日常となり、社員の会話総量も増したように思います。

３．思い切って導入した「勉強をしない権利」

当社には「勉強をしない権利」というものがあります。
これも「ダイバーシティらしきもの」の取り組みひとつだと言えるでしょう。
別に「勉強をしなくてもよい」と言っているわけではありません。もちろん当社も他社と同じように資格奨励制度を設けています。日々の研鑽を深め、知識や技術を向上させたエンジニアは、昇進できる仕組みです。
昇進の条件には、「技術的な専門書を一定量読破する」などの目標を設定していますが、あくまで任意の取り組み。社員全員に科してはいません。
なぜなら、皆が勉強に猪突猛進することに対して居心地の悪さを感じる社員もいるからです。そういった人が、ただ義務を果たせずにそこにいると、勉強をする人としない人の双方にモーチベーションの低下をもたらすことが心配で、あえて「勉強しない権利」の行使を会社が公認することにしたのです。

いざ蓋を開けてみたところ、数名の社員が「勉強しない権利を行使します」と申告しました。
その理由は…
・もう十分に勉強をしてきた
・目の前の仕事が忙しいので仕事に集中したい
・勉強をするかしないかは自分で決めたい（管理された勉強はしたくない）
といったものでした。
いずれの理由も、「今のあなたがそう言うのは理解できる」と納得の行くもの。勉強をしないからといって仕事がおろそかになるということもなく、むしろ権利を行使した社員は清々しく働いているように見えます。
導入前はうまくいくのか心配でしたが、思い切って導入してよかったと評価しています。もちろん、ほとんどの社員が権利を行使せず、勉強を継続してくれているからこその評価なのですが…。

４．“らしさ”を活かして女性社員も活躍中

当社では、プロジェクト管理、業務分析・品質管理、経理・財務等のセクションで、女性社員が活躍しています。

彼女たちの強みは、スケジュール管理が秀逸なこと。家庭と仕事の両立という制約のある中で、「この仕事は何時までに終わらせる」といった時間に対する意識が高いのです。もちろん、仕事のクオリティを損なうこともありません。

プロジェクト管理や品質管理におけるリスクへの備えは、モノの見方が多様であることが大変重要になりますが、本当に細かいところまでよく見てくれていて、ミスや漏れの指摘を受けることもしばしば。
見落とされてしてしまいがちな、プロジェクト計画の矛盾やソフトウェアの不具合なども、彼女たちには見えているという印象。まるで、特別な虫眼鏡を持っているような感覚です。

性別の違いから来るものなのか、職歴から来るものなのか、あるいは個々人の才能・資質から来るものなのかは定かではありませんが、少なくとも当社においては女性社員が重責を担っていることに間違いはありません。

５．さまざまな意見の中から優れた妥協点を見出す力を醸成中

試行錯誤を重ねながら「ダイバーシティらしきもの」に取り組み始めてからの直近５年間は増収基調を保っています。
その要因を分析してみると…
①大学・大学院、専門学校、日本語学校、各種協会などと人脈ができ継続的な採用が実現したこと
②雇用を維持・拡大するために営業管理者が必要となり、その登用で当社の職域と取引先も多様化したこと
などが考えられます。

一方、ものの考え方（主義主張や価値観）が大きく異なる人たちが加わったことで、その違いの発露は日常的な光景になりました。
誰かが何かを主張すると、必ず異論（不公平など）を唱える人は出ます。その結果、合意できる妥協点を見出す話し合いに、多くの時間を費やすようになりました。そのため、増収基調にありながらも、営業利益は伸び悩んでいるのが現状です。

では、そうした現状を悲観しているかというと、実はそうではありません。
多様性の受け入れには多大な時間と労力が必要で、当社はその初期の過程にあるのだろうと思っているからです。
異論が出た際、トップダウンで封じ込めてしまえば簡単なのかもしれません。ですが、意見を封じ込めてしまわなければならないくらいなら、そもそも多様性など受け入れない方がよいのではないでしょうか。

当社の場合、多様性の受け入れは、企業として成長を続けるための必要条件。噴出する異論に妥協点を見出す過程を無駄といって切り捨てるわけには行かないのです。多様性を享受すると決めた以上、その企業文化が醸成される初期の段階では、民主的な議論を重ね「優れた妥協を見出す力」は養っていかなければならないことだと考えています。
そもそも営利法人は「お金を稼ぐこと」が宿命。社員１人ひとりがその仕組みをよく理解し、対話環境の維持に努めていけば、「優れた妥協を見出す力」は組織に自ずと備わるのではないでしょうか。